Mať správneho človeka na správnom mieste a včas – to je to, o čo ide každej spoločnosti.  O to viac v súčasnej dobe hospodárskej a ekonomickej krízy, keď firmy potrebujú motivovaných, angažovaných a inovatívnych zamestnancov, ktorí budú spoločnosť posúvať dopredu.

Rovnako je pre potenciálnych zamestnancov mimoriadne dôležité, aby sa na pohovor dostatočne pripravili a správne napísali životopis. Už ten totiž mnohé napovedá o schopnostiach kandidáta a nielenže v ňom nesmú byť chyby, ale mal by potenciálneho zamestnávateľa zaujať na prvý pohľad. V čase takmer 15-precentnej nezamestnanosti na Slovensku je o dobré pracovné miesta doslova „bitka“ a ani firmy si nemôžu dovoliť „zakopnúť“. Pritom správny kandidát nemusí byť práve ten, ktorý má najviac titulov, alebo najdlhšiu prax. Často rozhodujú celkom iné atribúty. Personalisti preto v súčasnosti stále častejšie využívajú osvedčené aj nové psychodiagnostické metódy pri výberový konaniach a je veľmi dôležité, aby zvolili tú správnu.

Pohovor do zamestnania dnes už nie je len rozhovorom o životopise kandidáta.

„Pre firmy je často zaujímavejší kandidát, ktorému takpovediac „svietia oči“ keď rozpráva o svojej práci, skrátka ten, ktorý je nielen schopný ale má skutočne úprimný záujem o miesto. A nie len pre peniaze. Často je to dôležitejšie ako by mal dlhoročnú prax. Samozrejme, ide aj o to, akú pozíciu firma obsadzuje, ale hľadáme predovšetkým zamestnancov, ktorí nie sú reaktívni, ale sú ochotní ponúknuť i „niečo viac“ a prinášajú firme pridanú hodnotu. Mnohokrát je cennejší „zapálený“ aj keď menej skúsený kandidát“, hovorí Mgr. Silvia Korbašová, PhD. z personálno – poradenskej spoločnosti PERSEA a dodáva: „Je veľmi dôležité vedieť, na akú pozíciu vyberáme kandidáta. Podľa toho sa rozhodujeme, ktorú stratégiu vedenia pohovoru zvolíme. Musíme odhadnúť uchádzača, a zistiť, pri ktorom z prístupov nám o sebe a svojej motivácii prezradí najviac. Zvyčajne sa najviac dozvieme použitím behaviorálneho prístupu, založenom na kritériách a použitím počúvania na troch úrovniach (fakty, pocity, skutočné posolstvo). Ale výber najvhodnejšej metódy je naozaj individuálny.“

Viaceré z osvedčených aj nových psychodiagnostických metód pri výberoch zamestnancov, môžu používať iba odborníci, ktorí vyštudovali psychológiu. Aj preto, že personálne agentúry takýmito ľuďmi disponujú, sú pre firmy neoceniteľným pomocníkom. Stále populárnejšou metódou sú hodnotiace Assessment centrá. Podľa skúseností personalistov povedia o ľuďoch ďaleko viac ako klasické pohovory, či testy. Assessment  centrá používali počas druhej svetovej vojny Američania na výber agentov tajných služieb. Potrebovali totiž odlíšiť ľudí, ktorí vedia pracovať pod stresom od tých, čo to nedokážu. Dnešné komplexné Assessment centrá sú niekoľkohodinové špeciálne testovania kandidátov. Firmám sa
do nich oplatí investovať predovšetkým preto, lebo šetria čas a peniaze, ktoré by pri nesprávnom rozhodnutí minuli. A to najmä pri pozíciách manažérskych či špecializovaných. Ale napríklad aj výmena obchodníka, ktorý sa neosvedčil, stojí firmu nemalé peniaze. Na Slovensku sa táto osvedčená metóda používa len niekoľko posledných rokov a sú na ňu rôzne názory. Podľa  Mgr. Kataríny Pukovej zo spoločnosti PERSEA je to však veľmi efektívna metóda, pravdaže, ak s ňou psychológ-personalista vie dobre narábať: „V takom prípade je výhodou, že komplexné AC vytvára možnosť za jeden deň zistiť o kandidátovi skutočne veľké množstvo informácií nielen o jeho aktuálnych schopnostiach, ale i potenciály do budúcna. A najmä je možné hĺbkovo overiť ozajstnú motiváciu kandidáta. Na klasickom pohovore je na to oveľa menej času a príležitostí. Navyše sa pri interview personalista musí „prekúsať“ cez naštudované a štylizované odpovede. Dobre vedené Assessment centre dostane z kandidátov maximum ich kapacity a keď sa informácie doplnia výsledkami z psychodiagnostiky a hĺbkového interview, dostane firma rozsiahly obraz o kandidátovi. Aj samotný kandidát ocení výstup z AC ako hodnotnú pomoc pri nasmerovaní jeho ďalšej kariéry a práci na svojom rozvoji“.